こんにちは。いつもブログをご覧いただきありがとうございます。

これまで当ブログでは、職員の皆様が長く働ける環境を作るための「働きやすさ（環境整備）」や、仕事への誇りを持つための「働きがい（動機付け）」についてお話ししてきました。 これらはもちろん、組織の土台として不可欠な要素です。

しかし最近、多くの経営者様からこんなお悩みを耳にします。 「残業も減らした、休みも取りやすくした（＝働きやすさ）。理念も共有している（＝働きがい）。なのに、なぜか離職が止まらない…」

そこで今回から3回にわたり、これまでの取り組みをさらに進化させる「エンゲージメント」という切り口についてお話しします。

■ 似ているようで違う。「満足度」と「エンゲージメント」

なぜ改めて「エンゲージメント」なのでしょうか。 従来の「従業員満足度」は、あくまで「会社が私に何をしてくれるか」という受け身の評価になりがちです。 一方、エンゲージメントは「職員と組織の信頼関係の深さ」や「自発的な貢献意欲」を指します。

極端な話、「仕事は楽で給料もいいから満足（でも、より条件の良い施設があればすぐ辞める）」という状態は、満足度は高いがエンゲージメントは低い状態です。 私たちが目指したいのは、「この施設が好きだから、もっと良くしたい」という、組織に対する愛着心のようなものです。

■ 2024年の波を乗り越えるために

昨今のニュースでもご存知の通り、介護業界の有効求人倍率は依然として高止まりしており、人材紹介会社への紹介手数料も経営を圧迫しています。 「条件」だけで勝負する時代は終わりました。条件競争では大手に勝てません。

だからこそ、「働きがい」と「働きやすさ」を掛け合わせ、さらに「組織への愛着」を加えたエンゲージメントという視点が必要なのです。

次回は、このエンゲージメントを高めることで、具体的に採用率や定着率などの「数字」がどう変わるのか、経営へのインパクトについて深掘りします。